Mitbestimmungsrechte

Als Mitbestimmungsrechte im weiteren Sinne werden alle Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Personalvertretungsgesetz und Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) oder Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) bezeichnet.

Mitbestimmungsrechte sind in den einzelnen Mitbestimmungsgesetzen wie dem Betriebsverfassungsgesetz, den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder oder dem Mitarbeitervertretungsgesetz bzw. der Mitarbeitervertretungsordnung geregelt. Ausserdem finden sich Regelungen in Spezialgesetzen wie dem SGB IX, dem AÜG, dem ArbSchG u.a.

Mitbestimmungsrechte werden ausgeübt durch den Betriebsrat, Personalrat, die Mitarbeitervertretung, die Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung, ausserdem durch den Gesamtbetriebsrat, den Konzernbetriebsrat, den Gesamtpersonalrat, den Bezirkspersonalrat, den Hauptpersonalrat und die Gesamtmitarbeitervertretung und die Gesamtschwerbehindertenvertretung u.a.

Als Mitbestimmungsrechte (im engeren Sinne) werden Rechte der Arbeitnehmervertretungen, die eine gleichberechtigte Beteiligung ermöglichen, also bei denen die Umsetzung einer durch den Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahme nicht nur von der Zustimmung abhängt (wie beim Vetorecht, passive Mitbestimmung), sondern die auch ein aktives Beteiligungsrecht, d.h. ein Initiativrecht, vermitteln.

Mitbestimmungsrechte werden entweder durch Vereinbarungen wie Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen oder im Einzelfall ausgeübt (personelle Einzelmaßnahme, Überstunden etc.).

Da die Ausübung der Mitbestimmung im engeren Sinne zu einer Pattsituation führen kann, steht am Ende des Mitbestimmungsverfahrens eine Einigungsstelle, die im Regelfall das Letztentscheidungsrecht hat. Ihre Entscheidung ersetzt die nicht gelungene Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber oder dem Personalrat und der Dienststellenleitung. Im Personalvertretungsrecht ist allerdings das Letztentscheidungsrecht nicht die Regel, in vielen Fällen ist die Macht der Einigungsstelle auf eine Empfehlung beschränkt.

Mitbestimmungsrechte im weiteren Sinne sind alle Beteiligungsrechte wie z.B.

Mitbestimmungsrecht (z.B. § 87 BetrVG)
Mitwirkungsrecht (§ 72 BPersVG)
Vetorecht (z.B. § 99 BetrVG)
Anhörungsrecht (z.B. § 102 BetrVG)
Informationsrecht (z.B. § 80 Abs. 2 BetrVG, § 68 BPersVG)
Erörterungsrecht (§ 72 BPersVG)
Beratungsrecht (§ 90 BetrVG)
Teilnahmerecht (z.B. an Prüfungen, Begehungen der Arbeitssicherheitsbehörden)
Vorschlagsrecht (§ 92a BetrVG)
Beschwerderecht (§ 85 BetrVG)

Die "schwächsten", aber gleichwohl wichtigen Mitbestimmungsrechte (im weiteren Sinne) sind das Informationsrecht und das Unterrichtungsrecht (ggf. unter Vorlage von Unterlagen). Sie sind wegen ihrer hohen und von Arbeitnehmervertretungen nicht immer gesehene Bedeutung sogar besonders geschützt als Ordnungswidrigkeit in § 121 BetrVG. Ohne frühzeitige Information verliert der Betriebsrat oder Personalrat wichtige Zeit, um zu handeln.

Die Anhörung ist schon etwas stärker, sie setzt eine Information voraus und verlangt, dass der Arbeitgeber die Bedenken und Vorschläge der Arbeitnehmervertretung zur Kenntnis nimmt, abwägt und nicht schon von vorneherein ablehnt. Ein Arbeitgeber, der die Anhörung einleitet mit den Worten: "Das ist eine reine Formalie, das Ergebnis steht für uns fest", verstösst gegen die vertrauensvolle Zusammenarbeit nach § 2 BetrVG und das Anhörungsrecht. Trotzdem hat der Arbeitgeber natürlich das Letztentscheidungsrecht. Die Anhörung setzt keine gemeinsame Besprechung voraus.

Bei Beratungsrecht oder der Erörterung muss der Arbeitgeber sogar die Vorschläge, Anregungen und Bedenken mit dem Betriebsrat erörtern, also in einer gemeinsamen Besprechung durchgehen und anschliessend abwägen. Das Letztentscheidungsrecht hat auch hier der Arbeitgeber.

Wenn das Gesetz eine Massnahme (meist personelle Einzelmassnahme) von der vorherigen Zustimmung der Betriebsrat oder Personalrat oder der Mitarbeitervertretung abhängig macht (Zustimmungsverweigerung), kann diese meistens nur durch das Arbeitsgericht oder Verwaltungsgericht ersetzt werden. Es handelt sich also um ein Vetorecht mit der Möglichkeit, dieses durch ein Gericht zu überwinden (Zustimmungsverweigerungsersetzung). Immerhin haben wir hier aber das erste Beteiligungsrecht mit einem wirklichen Verfahren.

Das Mitwirkungsrecht sieht besonders im Personalvertretungsrecht auch die Durchführung eines Mitwirkungsverfahrens vor, an dessen Ende aber die Letztentscheidung der Dienststelle steht, entweder mit oder ohne vorherige Anrufung der Einigungsstelle.

Nur das Mitbestimmungsrecht im engeren Sinne führt dazu, dass eine Einigungsstelle nach Durchlaufen des Mitbestimmungsverfahrens eine letzte Entscheidung, u.U. sogar gegen den Willen des Arbeitgebers trifft.

Das wichtigste und stärkste Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat ist in § 87 BetrVG und in den vergleichbaren Vorschriften der Personalvertretungsgesetze vorgesehen. Es endet mit einer Leztentscheidung durch die unabhängige Einigungsstelle. Insbesondere das Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit wird von erfahrenen Unternehmensanwälten gerne als "das kleine Streikrecht" bezeichnet, weil ein geschickter Betriebsrat damit viel erreichen kann.

Gesetzestext

§ 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.    Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.    Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.    vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.    Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.    Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.    Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.    Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.    Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.    Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.    Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.    Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.    Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.    Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.